A Despedida e os Direitos Trabalhistas na Despedida Sem Justa Causa

Ao abordar sobre a questão da demissão sem justa causa a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), adotada pela ONU em 1948, também traz princípios gerais que se aplicam a esta despedida, embora não trate diretamente dessa questão. No entanto, ela assegura direitos essenciais ao trabalhador, como a dignidade e a proteção contra abusos no emprego. Conforme o artigo 23, nº 1: “Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.”

A despedida, ou rescisão do contrato de trabalho, é um dos momentos mais significativos na relação entre empregador e empregado, sendo regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como pela Constituição Federal. A rescisão pode ocorrer por várias razões, sendo a despedida sem justa causa uma das formas mais comuns de término da relação empregatícia.

A despedida é a rescisão do contrato de trabalho, podendo ser realizada tanto pelo empregador quanto pelo empregado. A legislação trabalhista brasileira distingue entre despedida com justa causa e despedida sem justa causa, sendo que as consequências jurídicas para ambas as formas de rescisão são substancialmente diferentes.

Dessa forma a Despedida com justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave prevista no Art. 482 da CLT, como desídia, insubordinação, embriaguez habitual, entre outras infrações. Nesse caso, o empregado perde uma série de direitos, sendo dispensado sem o pagamento de algumas verbas rescisórias. 

Já a Despedida sem justa causa, por outro lado, acontece quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho sem que haja uma falta grave cometida pelo empregado. Nessa modalidade, o trabalhador tem direito a uma série de verbas rescisórias, conforme determinado pela CLT e pela Constituição Federal. O trabalhador que é desligado tem direito ao aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais, décimo terceiro, saque do FGTS e multa rescisória, além do seguro-desemprego, caso preencha os requisitos necessários.

A despedida sem justa causa tem uma série de direitos garantidos por lei, que visam assegurar que ele não fique desamparado após a perda do emprego. O aviso prévio é um direito fundamental do trabalhador dispensado sem justa causa, conforme estipulado pelo Art. 7º, inciso XXI da Constituição Federal e pela Lei nº 12.506/2011. O aviso prévio deve ser concedido com antecedência mínima de 30 dias, sendo este período utilizado tanto pelo empregador quanto pelo empregado para se organizarem em relação ao término do contrato de trabalho.

O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. Se o empregador optar por não exigir que o empregado cumpra o período de aviso, ele deverá pagar uma indemnização correspondente ao valor do salário que seria devido durante esse período.

As verbas rescisórias são valores que o empregador deve pagar ao empregado no momento da rescisão do contrato de trabalho. No caso da despedida sem justa causa, as principais verbas rescisórias devidas são:

• Saldo de Salário: Corresponde ao valor dos dias trabalhados no mês da rescisão, proporcional ao número de dias trabalhados.

• Férias Vencidas e Proporcionais: O empregado tem direito a receber as férias que já tenha adquirido, bem como as férias proporcionais ao tempo trabalhado, caso o contrato não tenha durado o período completo de 12 meses.

• 13º Salário Proporcional: O trabalhador também tem direito a receber o 13º salário proporcional ao tempo trabalhado no ano em que ocorre a despedida.

• Multa de 40% sobre o FGTS: O empregador deverá pagar uma multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) do trabalhador, o que é uma das principais garantias oferecidas ao empregado demitido sem justa causa.

  
  

Além da multa de 40%, o trabalhador tem direito ao saque do saldo do FGTS acumulado durante o período de trabalho. Esse valor deve ser liberado pelo empregador para que o trabalhador possa retirar o montante, com exceção do valor referente à multa de 40%, que é pago diretamente ao trabalhador.

Em alguns casos, o trabalhador demitido sem justa causa tem direito ao seguro-desemprego, benefício destinado a amparar o trabalhador que fica desempregado involuntariamente. O seguro-desemprego é pago por um período determinado, dependendo do tempo de serviço e do número de vezes que o trabalhador solicitou o benefício.

Embora a despedida sem justa causa implique a perda do vínculo empregatício, há situações em que o trabalhador pode ter estabilidade provisória no emprego, o que impede a rescisão do contrato de trabalho antes do término do período de estabilidade. Isso ocorre, por exemplo, com trabalhadores em condições especiais, como gestantes, trabalhadores acidentados, ou dirigentes sindicais, que não podem ser despedidos sem justa causa durante o período de estabilidade.

Sobre a retensão de documentos pessoais do trabalhador (como a carteira de trabalho) pelo empregador é ilegal e configura violação dos direitos do trabalhador. A legislação brasileira garante que o empregador devolva todos os documentos pessoais do trabalhador no momento da rescisão do contrato, e sua retenção pode ser interpretada como uma forma de coação.

Embora a despedida sem justa causa seja uma prerrogativa do empregador, ela impõe uma série de custos e responsabilidades. Caso o empregador não cumpra com as obrigações legais, ele pode ser penalizado judicialmente, sendo obrigado a pagar as verbas rescisórias devidas, além de possíveis multas por descumprimento das normas trabalhistas.

Além disso, se o empregador não proceder corretamente no pagamento das verbas rescisórias ou no cumprimento do aviso prévio, ele estará sujeito à condenação judicial com a imposição de juros, correção monetária e, em alguns casos, danos morais ao trabalhador.

A despedida sem justa causa é um ato legítimo do empregador, mas que envolve a necessidade de o empregador cumprir rigorosamente os direitos trabalhistas do empregado. evitando a rescisão arbitrária de contratos de trabalho e garantindo compensações adequadas ao trabalhador afetado. Esses direitos são fundamentais para garantir que o trabalhador tenha uma transição mais tranquila para uma nova oportunidade de trabalho, sem ser penalizado pela decisão de rescisão.

Os direitos previstos na legislação, como o aviso prévio, as verbas rescisórias, o saque do FGTS e o seguro-desemprego, buscam minimizar os impactos financeiros e sociais da perda do emprego, proporcionando uma rede de proteção para o trabalhador. O respeito a esses direitos é essencial para a manutenção de um equilíbrio entre as partes e para o fortalecimento da justiça social no mercado de trabalho.

Logo, essas proteções garantem não só a dignidade do trabalhador, mas também contribuem para a estabilidade das relações de trabalho, evitando abusos por parte do empregador e promovendo um ambiente de respeito mútuo e legalidade. Portanto, a legislação nacional mais as convenções da OIT reforçam  o compromisso internacional com a justiça social, em relação as práticas trabalhistas proporcionando um conjunto mínimo de direitos que os trabalhadores devem desfrutar, e sublinham a importância de respeitar a dignidade do trabalhador no processo de rescisão de contrato de trabalho.

Núcleo Científico Interno (NCI)

Ma. Andreza da Silva Jacobsen

Esp. Edmundo Rafael Gaievski Junior 

REFERÊNCIAS 

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 07 abr. 2025.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm Acesso em: 07 abr. 2025.

BRASIL. Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm. Acesso em: 07 abr. 2025. 

UNICEF. Declaração Universal dos Direitos Humanos. Adotada e proclamada pela Assembleia Geral das Nações Unidas (resolução 217 A III) em 10 de dezembro 1948. Disponível em: https://www.unicef.org/brazil/declaracao-universal-dos-direitos-humanos. Acesso em: 07 abr. 2025.